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Video: How To Recognize, Address, and Prevent Workplace Harassment
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harassment, 2018-02-13, How To Recognize, Address, and Prevent Workplace Harassment, For more information and training on how to prevent employment discrimination from occurring in your workplace visit us at: https://www.eeoc.gov/federal/training/index.cfm, EEOC OFO
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harassment
【名】
- 迷惑｛めいわく｝をかける［嫌｛いや｝がらせをする］こと、ハラスメント◆不可算◆【語源】harass（ハラスメントを行う）+ -ment（～の動作・過程）
- 迷惑行為｛めいわく こうい｝、嫌｛いや｝がらせ◆可算
【レベル】8、【発音】hərǽsmənt、【＠】ハラスメント、【分節】har・ass・ment
harassment at work
職場｛しょくば｝ハラスメント［での嫌｛いや｝がらせ］
harassment by a supervisor
〔上下関係｛じょうげ かんけい｝のある組織｛そしき｝などにおける〕パワハラ、パワーハラスメント
harassment case
ハラスメント［嫌｛いや｝がらせ］事件｛じけん｝
harassment from
～からのハラスメント［嫌｛いや｝がらせ］
harassment from the boss
上司｛じょうし｝（から）のハラスメント［嫌｛いや｝がらせ］
harassment of
～へのハラスメント［嫌｛いや｝がらせ］
harassment of foreign journalists
外国人｛がいこくじん｝ジャーナリストへのハラスメント［嫌｛いや｝がらせ］
What Is Sexual Harassment in the Workplace?
Article 11 of the Equal Employment Opportunity Act requires employers to take preventive measures against sexual harassment in the workplace.
With the recent amendment of the law, measures to prevent sexual harassment now include the prohibition of disadvantageous treatment on the grounds that the employee has consulted the employer regarding sexual harassment, as well as the requirement to cooperate with response measures when a worker of the company sexually harasses a worker of another company.
（Employment Management Measures Concerning Problems Caused by Sexual Harassment in the Workplace）
Article 11 (1) Employers shall
establish necessary measures in terms of employment management
to give advice to workers and cope with problems of workers, and take other necessary measures so that
workers they employ do not suffer any disadvantage in their working conditions by reason of said workers’ responses to sexual harassment in the workplace, or in their working environments do not suffer any harm due to said sexual harassment.
(2) Employers
shall not dismiss or otherwise treat a worker disadvantageously on the grounds that the worker has engaged in consultation as set forth in the preceding paragraph or has stated facts when cooperating with the response to said consultation.
(3) Employers
shall endeavor to respond to requests from other employers for cooperation necessary in implementing measures set forth in paragraph 1 taken by the employer concerned.
＜Equal Employment Opportunity Act (excerpt)＞
Sexual harassment in the workplace refers to a situation in which aworker*1 suffers a disadvantage in terms of working conditions due to the worker’s response tolanguage or behavior of a sexual natureoccurring in theworkplace*2 against the will of the worker or a situation in whichlanguage or behavior of a sexual natureis detrimental to the working environment.
*1 For a definition of what constitutes a “worker,” see this link.
*2 For a definition of what constitutes a “workplace,” see this link.
What Is “Language or Behavior of a Sexual Nature”?
Language or behavior that is related to sexual matters.
Examples of language/behavior of a sexual nature
(1) Language of a sexual nature
Asking about sexual facts, spreading information (rumors) of a sexual nature, sexual jokes or teasing, persistent invitations to dinner or a date, sharing personal sexual episodes, etc.
(2) Behavior of a sexual nature
Forcing a sexual relationship, unnecessary physical contact, distributing or displaying obscene images, indecent assault, etc.
Persons using language/behavior of a sexual nature
Includes not only employers, managers, and colleagues, but also other employers such as business partners or their workers, as well as customers, patients or their families, students at a school, etc.
Both men and women can be the perpetrator or the victim, and sexual harassment applies not only to harassment of the opposite sex, but also to harassment of the same sex.
Regardless of the sexual orientation or gender identity of the victim, if “language or behavior of a sexual nature” is involved the act constitutes sexual harassment.
Key points regarding measures that employers are required to implement under guidelines.
The measures thatemployersshould take to prevent sexual harassment in the workplaceare as follows.
*Employers must implement these measures without fail.
パワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「職場」とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
「職場」の例：出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む）等
「労働者」とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要がある。
①「優越的な関係を背景とした」言動とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
● 例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
● 例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※ 「属性」・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である 等
「心身の状況」・・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無 等
③「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
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